6成内迁企业今年薪酬上调10%

　　某建筑企业中层、浙江人章雪洲随着企业内迁，先在江西工作了几年，2009年又到了四川。他并不是很适应企业在江西的运作，却十分喜欢成都，甚至比喜欢家乡还要喜欢。在成都工作，他觉得各方面都很适应，政策也能促进企业的发展。

　　随着沿海地区劳动力成本上升、内陆地区优惠政策出台，越来越多沿海地区制造企业选择了内迁。

　　“我们公司在浙江只是小企业，没什么政策优惠，而到了江西，企业的优势凸显了出来。当地政府为了吸引我们，做了大量工作，出台了很多招商引资优惠政策，给企业生产经营带来了便利。”在江西办厂的胡新宇说。

　　章雪洲也有类似的感觉。在四川时，他与成都政府沟通很顺利，“官员们很客气，企业获得了很多优惠政策，税收也得到了较大减免。”而在浙江时，当地政府部门官员给他的感觉“高高在上”，办一件事等待周期很长，“希望减免一点税收基本是不可能的。”

　　不可否认，内迁给沿海企业带来新的机会，但同样也面临一些问题。

　　过去两个月，太和顾问对192家沿海及内陆地区企业展开了关于企业内迁的调查。相关数据显示，60%的内迁企业认为“内迁带来的文化冲击对企业有一定负面影响”。

　　内迁带来的文化冲击需要企业适应

　　胡新宇刚到江西时，语言沟通很有问题，也不能适应江西的工作习惯：内地人图安逸，不喜欢加班、不追求效率，努力挣钱改善生活的理念和沿海地区有所不同。

　　“在浙江，很多人的想法是多做一点、多赚一点。甚至，员工会主动要求加班，希望多赚钱。而江西员工的工作时间比浙江员工短，他们较容易满足现有工作，不愿意加班工作，更喜欢搓搓麻将、打打牌。当时，我急得不行，员工们还是慢慢吞吞的。”一段时间的适应调整后，胡新宇的企业和当地员工相互融洽起来。

　　“企业一步步适应江西的环境，而不是照搬照抄浙江办企业的模式。对员工劳动时间短的问题，我们会多和他们沟通，说说好话。”胡新宇经常和员工聊天，也讲一些沿海员工如何打拼而取得质量较高的生活水平的故事，态度十分客气，有时候就和员工说，“你们辛苦一点，多干一点”。

　　调查显示，内迁企业认为文化方面最大的挑战来自“新老员工两种文化难以调和”和“原有沿海文化水土不服”。

　　随着企业内迁的章雪洲不适应江西，“我在江西不行，江西的有些文化我不能理解，江西人说话我也听不懂。”但对于成都，他却没有出现文化水土不服的现象，“我很喜欢成都，成都人很豪爽、说话算数，我和成都的新员工相处得很融洽。”章雪洲解释道，这也许和两个地方的文化背景与他自己的相似度有关。

　　针对这一现象，太和顾问高级分析师高昂说：“内迁企业应提早作好准备，调和新老员工。”

　　调查显示，企业人力资源经理给出的应对文化冲击的对策中，比例最高的一条均为“实施人性化管理，基于员工的想法与实际需要对原有政策进行调整。”排在第二位的是“管理者深入基层，了解基层员工的想法”。

　　在安徽办厂的张耀认为，人性化管理非常重要，“我们会从工人的角度出发，把工人放在第一位，把赚钱放在第二位。因为如果没有工人，企业也不能赚钱。”胡新宇也很重视人性化管理，他选择多和工人沟通、聊天，“沟通很重要，另外，在一起时间久了，人都会有感情的。”

　　四川某企业人力资源经理指出，进行人性化管理的具体方式有休假、福利，逢年过节送礼物，婚丧嫁娶帮忙等。

　　6成内迁企业今年薪酬上调比例超过10%

　　章雪洲随企业内迁的一个好处是“涨工资”。内迁企业走进内地，上调薪酬，这是否会给当地企业带来挑战、加大冲突呢？

　　调查显示，2010年以来，内迁企业薪酬进行调整的幅度要明显大于未迁企业和当地企业，60%的内迁企业2010年度薪酬上调的比例超过10%。

　　胡新宇说：“我们企业内迁时，主要内迁的员工是中层技术管理人员，如果他在本地的年收入是3万元，内迁后起码要4万元，我们也会在当地解决他的吃住问题。离家远，毕竟比较辛苦。”胡新宇的制造企业对随企业内迁的员工上调薪资30%左右。

　　调查显示，70%的内迁企业针对一线员工调整薪酬，50%的内迁企业针对熟练工人调整薪酬。而同样针对一线员工调薪的内地企业只有50%，针对熟练工人的调薪只占到25%。

　　高昂认为，内迁企业一旦进入内地招聘大量普通工人，内地企业将会有些措手不及，熟练工人方面则更显被动。“沿海地区企业原本薪酬水平要高于内地企业。内迁企业在进行内迁前后又进行了幅度更大的调薪，这将会进一步拉开其与当地企业间薪酬水平的差距。而当两类企业在同一区域展开人才竞争时，这一差距将会给当地企业带来不小的麻烦。”

　　胡新宇则不同意这一观点：“我认为，内迁企业对当地企业薪酬方面的挑战不大。我们企业在当地招聘员工时，所承诺的薪酬与当地水平差不多。而且，现在沿海和内地劳动力成本差并不大。上调薪酬的主要是随企业内迁的部分员工。”